Por *Lislie Campideli: Você tem percebido como as coisas estão mudando rapidamente? São muitas transformações acontecendo no mundo, como as tecnológicas, sociais, culturais, legais, econômicas, ecológicas e demográficas. Todas elas impactam de alguma maneira em nossa vida, modificando como enxergamos o mundo e consequentemente influenciando nossos comportamentos, desejos e objetivos. No mundo do trabalho não é diferente. Com o passar dos anos, as relações trabalhistas foram se modificando até chegarmos no contexto em que estamos atualmente. Para entender melhor sobre essas transformações, vamos voltar um pouco no tempo.
Contexto anterior das relações trabalhistas
Segundo Idalberto Chiavenato, teórico e considerado o pai do RH, em um passado não muito distante, as pessoas eram vistas como recursos organizacionais que ajudavam a empresa a conquistar seus objetivos, como a lucratividade, produtividade, competitividade, novos clientes, crescimento sustentado e redução de custos. Pouco se considerava os objetivos e necessidades individuais dos trabalhadores. Predominava o estilo de gestão autocrático, onde o chefe sempre tinha a palavra final e não se importava muito com as contribuições advindas da sua equipe. Esse modelo tinha como características principais: empregados isolados nos cargos, horários rigidamente estabelecidos, grande preocupação com normas e regras, alienação em relação à organização, dependência excessiva da chefia, ênfase nas destrezas manuais e na especialização. As pessoas eram vistas como executoras de tarefas. Já os trabalhadores mantinham uma postura passiva, muitas vezes por medo de perder o emprego, mesmo quando negligenciados de alguma forma, tendendo a permanecer por um longo período nas empresas. Mesmo que tivessem seus objetivos individuais, acabavam deixando-os de lado pelo trabalho.
Contexto atual das relações trabalhistas
Com o passar do tempo, as empresas foram percebendo que o modelo de gerenciamento anteriormente citado vinha trazendo alguns problemas, como, por exemplo, o alto índice de rotatividade, queda na produtividade, falta de engajamento e consequentemente, declínio nos resultados. Isso porque as pessoas começaram a perceber que o modelo aplicado, não satisfazia suas necessidades como seres humanos. Foi então que muitas empresas começaram a repensar seus modelos de gestão e a olhar com mais cuidado para o seu capital humano. No contexto atual, as empresas passaram a enxergar seus profissionais como parceiros da organização, modificando a estratégia para lidar com eles. Esse novo modelo tem como principais características: colaboradores agrupados em equipes, metas negociadas e compartilhadas, interdependência entre colegas, participação e comprometimento, ênfase na ética e responsabilidade, valorização do conhecimento, inteligência e talento. As pessoas não são vistas apenas como executoras de tarefas, mas também como seres humanos e ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Hoje, os trabalhadores buscam empresas onde são vistos como parceiros da organização e a relação é benéfica para os dois lados, chamamos de ganha-ganha. A preocupação não é mais apenas com a remuneração, mas também com a qualidade de vida, desenvolvimento e realização profissional, clima organizacional, salário emocional, consideração e respeito. As empresas têm buscado profissionais mais bem preparados, multitarefas, engajados, proativos, com mais autonomia e iniciativa, valorizando as competências comportamentais tanto quanto as técnicas. No entanto, esses profissionais estão cada vez mais exigentes e dificilmente se enquadrarão no modelo de gestão citado anteriormente. Daí a necessidade de mudar a estratégia de RH para atingir os objetivos e manter a competitividade.
O papel do RH estratégico
Uma boa estratégia de RH, visa equilibrar os objetivos organizacionais com as metas individuais das pessoas, para ajudar a organização a alcançar seus resultados e realizar a sua missão. Essa estratégia envolve: empregar adequadamente as habilidades e capacidades da força de trabalho, proporcionar empregados bem treinados e bem motivados, aumentar a autoatualização dos colaboradores, desenvolver e manter a qualidade de vida, administrar a mudança, manter políticas e comportamentos socialmente responsáveis e reter talentos.
Colocar em prática as estratégias de gestão de pessoas pode ser desafiador e exige comprometimento das lideranças e também da equipe, mas os resultados colhidos são fundamentais para o crescimento e lucratividade da organização.
*Lislie Campideli Psicóloga e Consultora de RH Sócia-proprietária da Inovare – Desenvolvimento Humano e Organizacional [email protected] (31) 99595-2954
